El Coaching: herramienta de mejora continua en la Construcción Parte 2
17 julio 2017
Autor:
Sección: Infraestructura y Obra

Coaching infraestructuraAplicado a un objetivo de mejora continua, permitirá a la empresa contar con mano de obra calificada, actualizada y preparada para los retos que se presenten dentro de un ambiente de trabajo competitivo y agradable.

En la primera parte se abordó el tema del Coaching como una herramienta con un principio y un fin, la cual en el sector de la construcción ayuda a obtener mejores niveles de desempeño, ofreciendo resultados medibles.

Asimismo, se describieron algunas de las etapas en donde toda empresa de construcción debe seguir para llevar a cabo sus procesos, aunque no todas las empresas entienden cómo deben reaccionar a estas en un mundo global, competitivo y cambiante. Punto importante es la mejora continua, la cual permitirá trabajar dando un paso adelante e incluso de cambiar el rumbo para poder seguir siendo un líder empresarial.

La empresa dedicada a la construcción tiene la responsabilidad en el trabajo y desempeño de su personal, los cuales demuestran el compromiso adquirido con la empresa, pronunciando una meta comprometida y compartida con valores como la lealtad, honradez, responsabilidad, puntualidad, entre otros, que establezca la constructora como estandarte. Para seguir con los procesos del Coaching, a continuación presentamos algunos en donde la herramienta ya mencionada, es enfocada a trabajar para el mejor desempeño en el sector de la construcción.

Cuadrantes de preparación

Los cuadrantes de preparación ejemplifican el proceso del Coaching que se puede llevar acabo en una empresa y se desarrollan de la siguiente manera:

☞ Preparar. En esta etapa se deja en claro los resultados u objetivos que persigue la persona, explica las etapas por las que va a pasar, el tipo de cuestionamientos que se les hará, qué impacto de aprendizaje tendrá esto en su formación profesional o laboral, qué factores pueden facilitar u obstaculizar el aprendizaje; se explica qué pasaría si no lo iniciaran o si no se tuviera éxito.

☞ Actuar. Aquí se refuerza permanentemente la autoconfianza que de cada individuo, se busca nos aferrarse a lo que ya se sabe, ni temer a lo que no. Se siguen formulando las preguntas adecuadas para aclarar cada situación que la constructora sufra tanto en oficinas como en campo, cada resultado nos lleva a más preguntas que exijan reflexión y análisis. Durante esta etapa, se homogenizan los enfoques de tal manera que todos entiendan que tienen una participación por más mínima, pero sin duda fundamental para el objetivo común y que sin ella existirían mayores dificultades, llevándolos a una estrategia para mejorar la comunicación de los problemas e incluso de las sugerencias hacia las distintas áreas o compañeros que no permiten que opinen sobre su trabajo y requieren al igual que la empresa de la participación de todos. Se trabaja con estos temas implementado oraciones menos directas y más sutiles como lo es: “opino que sería útil”, “a mí me funciona esto”, “yo sé de un caso que se resolvió de esta manera”. Sin duda, nos lleva a reflexionar sobre lo difícil que es comunicarnos de forma trasparente y de la resistencia que tenemos a la crítica o el juicio. Sin embargo, este tipo de actividades con una buena guía, ayudan a los trabajadores a dirigirse con más confianza y a recibir los comentarios con mayor humildad. Cada momento vuelve más personal y complejo el trabajo del Coach, los trabajadores perciben la resistencia misma y de sus compañeros, pero no es momento de rendirse, se debe seguir trabajando y demostrando con cada actividad los beneficios que podrían alcanzar, hasta llegar a trabajar con el Feed Back, donde cada persona le dice de frente viendo a los ojos y con franqueza cómo cree, cómo piensa que somos, cómo piensa que hacemos las cosas, y mediante un entrenamiento se repite esto varias veces y con distintos compañeros, hasta llegar a hacerlo de forma clara, empática, directa y honesta, con pleno conocimiento de que lo está haciendo un trabajador al otro y viceversa, es por un bien mutuo y de ninguna manera una ofensa o grosería. El Coach logra en esta etapa la apertura de la mente del trabajador, para saber que lo que conoce puede cambiar y puede mejorar, para entender que es parte de un ecosistema y que él es tan valioso como cualquier compañero.

☞ Evaluación.  En esta etapa el Coach indagará con la finalidad de lograr reflexiones y conjeturas sólidas, preguntas como: ¿Qué sabe ahora que antes ignoraba?, ¿Qué ha puesto usted en práctica?, ¿Con qué dificultad se ha encontrado?, ¿Cómo lo resolviste?, ¿Qué es lo que más te satisface de este proceso?, ¿Qué más te gustaría mejorar? Todas estas preguntas tienen una respuesta poderosa para los participantes, escuchan a sus compañeros mientras se escuchan así mismos, permitiendo generar conclusiones de compromiso individual, de equipo, de área y de empresa.

☞ Formación.  El Coach formaliza por escrito su percepción de lo vivido durante el proceso, destacando las habilidades y talentos que descubrió del personal, así como las lecciones que se aprendieron en las distintas dinámicas. Elabora la propuesta de seguimiento para la puesta en marcha de una práctica que lleve a la mejora continua con base a lo aprendido, motivando a no tener miedo de dejar de saber lo que sabe, para aprender algo nuevo.

FOTO SAÚL RANGEL

Por: Saúl Alberto Rangel Cabañas

Asesor, Consultor y Empresario.

 

Sello Julio

 

 

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