La alta dirección busca cada vez menos el perfil suave del líder de Recursos Humanos que escuchaba a todos los demás directores e iba a su oficina a desarrollar una tarea al servicio de las diferentes unidades de negocio.
Sin dudarlo, la posición de CHRO o Director de Recursos Humanos, se ha convertido en una de las más atractivas para ejecutivos con diversas formaciones profesionales. De un tiempo a la fecha, se ha producido este fenómeno, caracterizado por el hecho de que hay más líderes de finanzas o de manufactura al frente del área. La respuesta parece obvia, pues RH desempeña funciones que son altamente atractivas para aquellos líderes que quieren ejercer mayor influencia y, por qué no decirlo, control en la organización.
☞ Gestionar casi todos los procesos relacionados con el insumo esencial para la organización que es el talento humano.
☞ Facilitar la ejecución de estrategias de rediseño institucional y promoción del desarrollo.
☞ Diseñar e implementar los procesos de redefinición, comunicación y adaptación de la fuerza de trabajo.
Quizás el reto más grande es la necesidad de reinvención del propio liderazgo a lo largo y ancho de la organización. Hoy día, las exigencias son mayores y los viejos enfoques centrados exclusivamente en los objetivos de negocio, o en contraparte, en las personas, están rebasados. Al respecto, la situación podría observarse, al menos, desde tres perspectivas.
Transformación de la visión
Por años, la visión de los líderes de RH había permanecido enfocada en los colaboradores, asociados o fuerza de trabajo. La mayoría de los programas se desarrollaban con paradigmas con tendencia hacia ciertos niveles de paternalismo.
Es decir, que, para alcanzar mejores niveles de productividad y rentabilidad, se confiaba en el efecto de los valores de la empresa, traducidos en comportamientos que incrementarán el compromiso con la responsabilidad y el desempeño.
Sin embargo, con la llegada de financieros, abogados, actuarios e ingenieros, la gestión del talento se ha concentrado en la producción de acuerdo con las metas de negocio establecidas. En sí mismo, esto no tiene un valor negativo intrínseco, a menos que, tal como ha sucedido en diversidad de casos, el incremento de rotación y la reducción de los indicadores de clima organizacional son elocuentes y hablan de gestiones defectuosas.
La reinvención consiste en hallar un punto medio entre lo que implica cumplir con los objetivos empresariales y lograr registros positivos de gestión de personas en el sentido más amplio; sobre todo, en una época donde las nuevas generaciones de trabajadores están introduciendo diferencias significativas en la concepción del trabajo. Más gente confía menos en compañías que no son capaces de sustentar su contribución a la sociedad, comenzando por el bienestar de su gente.
Transformación del rol
Una de las diferencias notables que gran número de empresas están buscando en el CHRO, es que cuente con la capacidad para estimular, impulsar e incluso empujar a otros líderes de la organización a hacer posibles los grandes cambios. Tradicionalmente, el papel de la función y del líder de RH se había acotado a brindar soporte a diferentes procesos en las compañías. En la actualidad se espera mucho más, dando lugar a que se demuestre la capacidad para poner en marcha las iniciativas de gestión del cambio y adaptación.
La alta dirección busca cada vez menos el perfil suave del líder de Recursos Humanos que escuchaba a todos los demás directores e iba a su oficina a desarrollar una tarea al servicio de las diferentes unidades de negocio.
Hoy se espera la ejecución de un rol que intervenga de manera proactiva, asesorando de forma estratégica a la empresa, con pronósticos claros y sustentados en evidencias para fincar decisiones más claras. Ser proactivo y no reactivo.
Esto significa que la función de RH debe empujar iniciativas más de fondo ligadas al desarrollo de la compañía y los objetivos de negocio, sin que por ello rompa el equilibrio en la procuración del bienestar de la fuerza de trabajo o del talento crítico.
Además, una exigencia para los líderes de RH es que se encuentren muy enterados de la realidad política, económica y social del país para asesorar procesos como son la apertura de nuevas operaciones en diferentes zonas o regiones geográficas, actualización de las estructuras organizacionales, armonizaciones salariales, así como procesos relacionados con la compensación integral, la salud y el bienestar de la gente.
Por: Lic. Pedro Borda Hartmann
Director General de la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos, Amedirh.
