Tomar decisiones de contratación, promover, llevar a cabo planes de sucesión desde mandos medios a directivos es una de las tareas más importantes en cualquier empresa. La elección incorrecta no solo genera costos financieros, sino puede afectar la moral del equipo y la productividad organizacional.
Para minimizar riesgos y maximizar el éxito en la selección y promoción de talento es fundamental evaluar a los candidatos con un enfoque integral que considere tres aspectos clave: Sabe, Quiere y Puede.
Este modelo ayuda a identificar candidatos que no solo tienen la experiencia y el cono cimiento técnico necesarios, sino que están motivados para el puesto y pueden demostrar sus competencias en escenarios reales. A continuación, exploramos cada uno de estos factores y su importancia en la toma de decisiones estratégicas de talento.
“Puede”: Demostrar competencias en situaciones reales
El “puede” está relacionado con la capacidad del profesionista de demostrar que domina ciertas competencias en casos de negocio reales. No basta con que alguien diga que tiene una habilidad, o lo hayan recomendado; es necesario verlo en acción. Aquí es donde los Assessment Centers se convierten en la mejor herramienta para evaluar el desempeño.
Este es un método de evaluación en el que los candidatos participan en ejercicios y simulaciones que reflejan situaciones reales del puesto. Esto permite evaluar habilidades como liderazgo, toma de decisiones, resolución de problemas, comunicación, trabajo en equipo, entre otras. Adicionalmente, es recomendable complementar esta evaluación con pruebas de agilidad mental. Estas ayudan a identificar la capacidad de un candidato para analizar información, adaptarse a situaciones cambiantes y resolver problemas de manera efectiva, algo fundamental en un mundo laboral cada vez más dinámico.
“Quiere”: Motivadores y talentos del candidato
El “quiere” hace referencia a los motivadores y talentos que el profesionista posee. Es decir, qué es lo que realmente lo impulsa en su vida profesional y qué tipo de retos lo mantienen comprometido con su trabajo. Aquí es fundamental evaluar el ajuste cultural y la alineación con los valores de la empresa.
Para esto es necesario dejar de usar las psicometrías tradicionales de personalidad, ya que suelen ser demasiado genéricas y no reflejan de manera precisa los verdaderos motivadores del individuo. Asimismo, es recomendable evitar pruebas psicométricas hechas en casa por firmas locales en México, ya que muchas pueden carecen de rigor técnico y soporte estadístico válido.
En su lugar, se deben emplear herramientas validadas y diseñadas específicamente para medir motivadores y talentos en el con texto laboral. La elección de un profesionista que esté motivado y alineado con los valores de la empresa aumenta la probabilidad de éxito en su desempeño y permanencia en el puesto.
Por: Adrián Taboada
Socio Director Cdg-Experts In Business Competencies
