Los aspirantes escuchan aquellas ofertas que les permitan mejorar su calidad de vida.
Antes de la pandemia global por Covid-19, en la publicación Educación Superior en México 2019, la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) advirtió que la mitad de los empleadores entrevistados alertaron una falta de competencias en su sector y consideraban que la educación y formación de los solicitantes de empleo no es adecuada para sus necesidades.
Hoy, debido a los cambios del entorno laboral provocados por los efectos de la pandemia, la incertidumbre económica y las consecuencias del conflicto entre Rusia y Ucrania, los retos que tienen enfrente las empresas son:
- Contar con planes reales de desarrollo y/o movilidad en la empresa.
- Diseñar planes de compromiso y retención del talento.
- Diseño de una política de compensación atractiva para su sector.
- Enfoque hacia el bienestar emocional y laboral, así como la inclusión.
Las complicaciones que las organizaciones enfrentan para atraer y retener al talento profesional pueden tener un impacto negativo en sus costos de producción y operación equivalentes hasta el 10% de sus ingresos, expone Erika Meneses, experta en reclutamiento de Hooman.
“El sueldo ya no es suficiente para cerrar una contratación. Hoy, desde la primera entrevista los aspirantes anteponen los beneficios y su calidad de vida para escuchar una oferta, incluso cuando son Millennials están dispuestos a continuar el proceso, solo si pueden trabajar a distancia”, agrega la especialista.
Para la experta en reclutamiento, el Covid-19 expuso que las organizaciones no tenían condiciones óptimas para poder garantizar la salud física y emocional de sus colaboradores. El propio Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) reconoce que 75% de los trabajadores presentan Síndrome de Desgaste Ocupacional, que se manifiesta en cansancio físico y emocional, así como en frustración.
Conscientes de la importancia de su salud física y emocional, los aspirantes escuchan aquellas ofertas que les permitan mejorar su calidad de vida, con esquemas híbridos o preferentemente a distancia, porque desean gastar menos tiempo y dinero en traslados, además de beneficios.
“En el mercado laboral hay segmentos para los cuales es más fácil encontrar candidatos, por ejemplo, para posiciones administrativas, marketing u operativas, pero la crisis está en perfiles de TI, desarrollo de software, sistemas y aplicaciones, también hay una fuerte demanda de contadores bilingües”, agrega al señalar que entre las empresas hay una alta competencia por este tipo de candidatos, y deben ser competitivas para atraerlos y retenerlos.
Por ello, la especialista recomienda a las empresas:
- Diseñar procesos de atracción 360, el proceso de selección esté adecuado a la oferta y demanda laboral, lo que permitirá sea atractivo para los candidatos y las empresas cuenten con atracción de talento, permanencia y desarrollo en su organización.
- Brindar una experiencia de empleado desde el proceso de contratación hasta su inmersión en la empresa, involucrando a todas las áreas, no solo a Recursos Humanos.
- Alinear el perfil en función a sus prioridades de requerimiento contra su presupuesto. No debemos olvidar que atraer talento es cumplir con beneficios y expectativas para los candidatos.
- Ser empático con las necesidades de los candidatos en esta nueva normalidad.
