Inclusión y diversidad en los procesos de contratación se han convertido en un punto importante de cualquier organización. Últimamente se ha abordado cómo una estrategia de contratación inclusiva y diversa amplía las reservas de talento, aumenta la innovación y mejora la cultura de la organización, así como las dificultades o retos a las que se enfrentan las empresas en el día a día.
La inclusión se refiere a la práctica de garantizar que todas las personas, independientemente de sus diferencias, se sientan valoradas y respetadas en el entorno laboral, ya sea de raza, género, orientación sexual, edad y habilidades.
Un estudio de McKinsey & Company afirma que las empresas con una alta diversidad étnica y cultural tienen un 33% más de probabilidades de superar a sus competidores en rentabilidad. La inclusión y diversidad en el reclutamiento son esenciales para construir equipos de alto rendimiento y fomentar una cultura de innovación.
Impulsando la innovación: el poder de las estrategias de contratación
Las estrategias, al ser inclusivas, generan un aumento en la variedad de candidatos calificados a los que las empresas tienen acceso. Google y Microsoft han puesto en marcha programas de diversidad con los que logran acceder a talentos de distintas culturas y experiencias, de ahí que mejoren significativamente su capacidad para innovar.
De acuerdo con una investigación realizada por Boston Consulting Group, las empresas en las que el equipo directivo presenta más diversidad registran mayores ingresos por innovación. La diversidad de pensamiento y experiencia crea soluciones más creativas y eficaces. Además, es necesario garantizar que haya equidad en las oportunidades de empleo, ya que así se consigue una sociedad justa.
Los prejuicios inconscientes como reto
Sin embargo, hay muchos desafíos que enfrentar. Un estudio de Harvard Business Review encontró que los nombres étnicos en los currículums pueden influir negativamente en las decisiones de los reclutadores, ya que al enviar por correo miles de currículums ficticios con nombres que parecían de distintas etnias, los nombres que “sonaban a blancos” recibían un 50% más de llamadas para entrevistas que los que contenían apellidos que sonaban a minoría.
En otra investigación, los currículums con nombres masculinos fueron percibidos como mejor calificados que los currículums idénticos con nombres femeninos.
Por: Michell Vázquez
Directora de Operaciones en Sophia Learn and Health
