7 de cada 10 trabajadores en México son afectados por el estrés laboral por variedad de razones, según cifras del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS).
“En enero de 2022, la Organización Mundial de la Salud incluyó al agotamiento laboral o Burnout (por el término en Inglés), dentro de la décimo novena edición de la Clasificación Internacional de Enfermedades (CIE-11), reconociendo así la relevancia que tiene este conjunto de síntomas en la fuerza de trabajo a nivel mundial”, señala el Lic. Mauricio Reynoso, director general de la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (AMEDIRH).
Tan sólo entre las personas que desarrollan trabajos o actividades laborales de escritorio, más del 40% experimentan algún tipo de agotamiento, de acuerdo con la encuesta publicada por Future Forum a inicios del 2023, consorcio de investigación que cuenta con el aval de Slack Technologies de Salesforce Inc. El estudio consideró las respuestas de 10,243 colaboradores entrevistados en diciembre del 2022, en Estados Unidos, Reino Unido, Japón, Australia, Alemania y Francia. En México, según cifras difundidas por el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), el estrés laboral afecta a siete de cada diez trabajadores, por variedad de razones.
¿Cómo podemos poner en marcha acciones concretas y significativas para reducir el agotamiento entre los colaboradores? Al respecto, previo a la pandemia, la formalización de la Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018 impulsó el diseño e implementación de planes de bienestar. La normatividad tiene como objetivo establecer los elementos para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial.
En Amedirh se han identificado diversas acciones que pueden introducirse a la vida de las organizaciones con el propósito de fomentar el bienestar y mitigar el agotamiento laboral, en el propio contexto del centro de trabajo.
- Diagnóstico: como parte de la aplicación de la NOM-035, la empresa debe identificar cuáles son los riesgos psicosociales que prevalecen y en qué medida; así como cuáles son los equipos y personas donde se presenta la mayor incidencia. La propia normatividad instruye acerca del diseño de los instrumentos para efectuar el diagnóstico y su análisis.
- Intervención: en una primera etapa, consiste en el diseño de las acciones que se ejecutarán para mitigar, reducir y, en su caso, erradicar los riesgos psicosociales. Acto seguido, la intervención diseñada se pone en práctica, se documentan los avances y se evalúan los resultados.
- Prevención: derivado del diagnóstico y luego de haber evaluado la intervención, la organización debe diseñar y operar un esquema de prevención de los riesgos psicosociales a través de diversas medidas que involucren tanto a los líderes como a los colaboradores, en un eje de corresponsabilidad.
- Detección de casos relevantes: será importante identificar los casos que van a requerir algún tipo de apoyo adicional o incluso especializado. Los escenarios más frecuentes incluyen a los colaboradores con síndrome de estrés postraumático —el cual se presenta de forma posterior a un evento de alto impacto o bien, con hiperresponsabilidad. Esta última ha sido poco explorada en México pero se trata de un comportamiento en el cual las personas se asumen como las únicas y últimas responsables de lo que sucede en un equipo. En ambas circunstancias, se requiere atención.
- Supervisión y vigilancia: se trate de un programa de pausas activas o de una política para el manejo escrupuloso de las cargas de trabajo y el ejercicio estricto de la desconexión digital, lo más importante es la supervisión y la vigilancia de todos. El bienestar de personas y empresa no depende únicamente de la dirección general o de Recursos Humanos, sino de un trabajo de observación y disciplina.
