Cómo influenciar positivamente en el personal

Reconocimiento, capacitación y herramientas para el mejor desempeño.

El entorno laboral se encuentra en constante cam­bio, conforme las propensiones del mercado avanzan. Las necesidades de incrementar la pro­ductividad de las empresas se reflejan en la búsqueda de nuevas alternativas; entre tantas, se encuentra la motivación en el personal.

Los esquemas de castigo como descuentos salariales, cartas administrativas, etcétera, han ido perdiendo fuerza; sin dejar de ser por ello aplicadas en el ám­bito. Sin embargo, las modalidades actuales para generar mayor productividad, de acuerdo a los es­pecialistas del área de Recursos Humanos es ofrecer tanto al trabajador como al patrón la posibilidad de mantener un buen ambiente profesional, y así mejorar el rendimiento.

En entrevista para Consultoría, Eduardo Lan, conferen­cista y Director de metodología de Mesa Consultores y Nancy Luviano, gerente Distrital de Randstad México compartieron su opinión en la materia.

Tendencias innovadoras y cultura organizacional

Se conoce a la cultura organizacional como el con­junto de valores, políticas, misión y visión que rigen a una compañía. Se destaca en un papel de suma relevancia por lo mismo y desde luego, por ser un factor clave para influenciar de forma positiva en los colaboradores. La estrategia innovadora destaca su importancia y aplicación.

“Para lograrlo es necesario involucrar al empleado en la generación de la misión, visión, valores y estrategia de negocios, y que estos elementos sean reales, no sólo cartelones en la pared; y de valor para todas las partes involucradas, incluyendo obviamente al traba­jador. A su vez, es necesario contar con procedimientos, procesos y políticas en línea con los elementos anteriores, que los conozcan perfectamente y estén comprome­tidos a seguir. Para lograrlo, también es ampliamente recomendable involucrarlos en su definición”, explicó Eduardo Lan.

Por su parte, Luviano agregó que “básicamente todo parte de realizar una encuesta del clima laboral; es decir, para poder influir positivamente en el personal que se gestiona como área de Recursos Humanos, lo primero es tener el termómetro de cómo está el capi­tal personal.

Una vez con esta información, se debe orientar a los funcionarios a tener objetivos de su puesto y la razón de ser. Después, se brinda reconocimiento, con la intervención constante de capacitación mediante cursos, diplomados o cualquier otra herramienta de trabajo; no sólo pensar en dinero como gratificación.

A su vez, las recientes pautas van más enfocadas a darle importancia al medio familiar. Es imprescindi­ble dejar de pensar en nuestros empleados con base en resultados e ingresos; considerar que tienen una vida y deben desarrollarla. Depende de las políticas corporativas; pero en algunos lugares ya manejan ho­rarios flexibles, trabajo desde casa; y en caso de las madres, puedan retirarse más temprano, no sólo en tiempo de lactancia.

Otro aspecto es el espacio de trabajo: éste debe per­manecer aseado. Considerando que en la Ciudad de México las zonas laborales están concentradas lejos de los hogares y todavía llegar a donde no hay las condiciones adecuadas de dimensiones, limpieza y ventilación se torna tedioso”.

El Director de Metodología de Mesa Consultores, comen­tó que “Las nuevas inclinaciones de negocios tienen un enfoque altamente humano y a su vez riguroso. Las empresas con una cultura de alto desempeño se preocupan auténticamente por sus empleados y les demuestran un verdadero interés por su persona. Así, algunos valores fundamentales como respeto, con­fianza y dignidad son ampliamente integrados y re­forzados en la manera de hacer negocios. Para lograr una alta productividad, se requiere también de un entorno altamente riguroso; es decir, de un ambiente que llame a las personas a cuentas por su palabra, responsabilidad, acuerdos y compromisos, donde existan consecuencias claras tanto positivas como ne­gativas por las acciones. Este tipo de cultura tiene que ser modelada primero por los líderes formales para que surta efecto”.

Pensamiento reformador

Las necesidades de seguridad, éxito, reconocimiento y autorrealización son básicas para el ser humano; de hecho, el psicólogo Abraham Maslow las incluyó en el modelo piramidal de su Teoría sobre la motivación hu­mana (1943), como parte fundamental de un nivel su­perior para el desarrollo esencial de la vida; es decir, el máximo punto a alcanzar para la satisfacción personal. De ahí la importancia de estimular y considerar a los colaboradores de una institución.

Este prototipo de incentivar al empleado, conforme explica Eduardo Lan, surge a partir de la decadencia de la Revolución Industrial.

“En cierto momento histórico, el estilo de liderazgo, gestión de mando y control, prevaleciente en la era industrial, fue efectivo. Los trabajadores tenían tareas manuales rutinarias a realizar donde la figura de ca­pataz era segura independientemente de su validez en términos de dignidad y justicia. En la actualidad, la mayoría de los empleados no realiza tareas manuales ni repetitivas, sus funciones tienden a requerir su ca­pacidad de pensamiento, creatividad, innovación y acción voluntaria. Para lograr su máximo desempeño se requiere no sólo de sus manos, como era el ca­so en la era industrial, sino también de sus cabezas y corazones”.

Para la Gerente Distrital de Randstad México, aparece desde que no se tienen el rendimiento deseado “par­tiendo de que las empresas empezaron a no tener el resultado que esperaban y fue cuando notaron que estaban demasiado enfocados en los números sin darse cuenta de que estos dependen en gran parte de las personas”.

Al preguntarle al conferencista de Mesa Consultores sobre el motivo para cambiar el prototipo, declaró que “No funcionan para lograr un alto desempeño. Los empleados de hoy son personas que exigen otro trato y oportunidades de crecimiento laboral y profesional para comprometerse auténticamente a dar su me­jor esfuerzo. Además, el entorno actual de negocios es muy diferente al que existía anteriormente, donde contar con un buen producto a un precio competitivo era suficiente y donde tener una marca reconocida era sinónimo de éxito. Actualmente esas reglas ya no aplican como es evidente, por la desaparición o re­ducción drástica de mercado de algunos gigantes comerciales como Kodak, Sony y RCA”.

El lugar del outsoursing

En este sentido, Nancy Luviano expuso los puntos para que los trabajadores contratados bajo esta premisa se sientan parte de la cultura de la compañía.

Es una línea muy delgada; es difícil crearles un sen­tido de pertenencia porque están contratados por un tercero pero físicamente están en otra empresa. Entonces, eso de primera instancia crea confusión por­que vas a un lugar a firmar tu contrato y te presentas en otro, en sí no es nada fácil.

Lo que nosotros hacemos es vincularlos con nosotros; les damos un curso de inducción para que nos co­nozcan, les aclaramos cómo funciona el outsourcing y porqué existe. El contacto continuo es la clave para que ellos se sientan parte de un lugar. En caso de al­gún problema, nuestro trabajo es llevar a cabo un plan de acción.

Por otro lado, a nuestros clientes les exponemos el mo­delo para que entiendan qué deben hacer y que no, explicó la especialista.

Como conclusión, cabe señalar que las tendencias se aplican en la actualidad en empresas trasnacionales en su mayoría; como son Google, Grupo Financiero Banorte, McDonald’s, Liverpool, Walmart, entre otras. No por ello dejan de ser aplicables y una excelente opción para las Pymes que buscan incrementar su rendimiento.

Por: María Luisa López T.

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