¿Cómo llevar a cabo la evaluación de desempeño?

Por Karim Ramos

diciembre 12, 2016

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Para que el sistema sea eficiente, es necesario contar con sistemas de trabajo en las diferentes áreas de la organización y una buena estrategia de comunicación.

La evaluación de desempeño es una práctica que se ha popularizado en las organizaciones, con la finalidad de medir el nivel, cantidad y calidad de los resultados que entregan los colaboradores en función al puesto que ocupa. Antes de entrar en materia, es importante responderse las siguientes preguntas:

¿Se está retroalimentando a la persona contratada sobre su desempeño?

¿Se cuenta con herramientas para retroalimentar a los jefes de área sobre el desempeño de sus colaboradores?

¿La organización está dispuesta a implementar sistemas de evaluación del desempeño?

Nosotros recomendamos la siguiente estructura para poder implementar y llevar a cabo un buen sistema de Evaluación del desempeño:

1. Rumbo de la organización. Son la Misión, Visión y Objetivos Estratégicos; es requisito indispensable que los directivos, gerentes y mandos medios tengan claro el rumbo de la organización.

2. Estructura de la empresa. Descripciones de puestos, cada puesto debe ser definido en cuanto a objetivo del puesto, funciones principales, perfil, competencias personales y técnicas, como mínimo.

3. Planes estratégicos por área Dirección / Gerencia. Cada titular de área Director o Gerente, deberá establecer los planes para contribuir al logro de los objetivos de la organización.

4. Documento de objetivos a cumplir por cada colaborador. Estos se definen con base a los planes estratégicos y son de común acuerdo entre el jefe y el colaborador.

5. Sistema de evaluación del desempeño. Aquí se establecen: tipos de objetivos (departamentales e individuales), la frecuencia de medición y los criterios de evaluación.

Con frecuencia nos encontramos con organizaciones que no comunican la razón de ser y hasta dónde quieren llegar (Misión, Visión y Objetivos) a sus colaboradores, lo que dificulta generar planes estratégicos y por consecuencia, definir los objetivos de contribución de cada colaborador, esto ocasiona que los esfuerzos laborales y las actividades realizadas estén mal orientados, dificultando el progreso de las personas y de la empresa.

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juan-jesus-de-la-cruz

Por: Lic. Juan Jesús De La Cruz, Director de CRH México.

Juan.delacruz@crhmexico.com.mx

 

 

iliana-zaragozaMtra. Iliana Zaragoza, Consultora de RH.

consultoria@crhmexico.com.mx

 

 

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