Consulta Convenios Laborales por COVID 19
3 abril 2020
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Sección: Noticias

Consulta Convenios Laborales por COVID 19 - Consulta Convenios Laborales por COVID 19

Abril 2020

Estimados amigos, recién me llegó una consulta con respecto al siguiente documento. 

La Historia comienza con un: “Mi patrón me hizo firmar un convenio, a la mayor parte de los empleados nos dijo que no podría pagarnos, ya que en efecto, no hay actividad en la empresa. No está haciendo suspensión total, ya que algunos otros siguen en actividades normales; la pregunta concreta es ¿estoy en problemas, verdad?”

Comenzaré diciendo que en materia laboral están en consideración las disposiciones del Artículo 427 de la Ley Federal del Trabajo. LFT, la cual señala que: “Son causas de suspensión temporal de las relaciones de trabajo en una empresa o establecimiento: I. La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, y VII. La suspensión de labores o trabajos, que declare la autoridad sanitaria competente, en los casos de contingencia sanitaria”.

Ahora bien, el pasado lunes 30 de marzo de 2020, se publicó en el Diario Oficial de la Federación, DOF el acuerdo por el que se declara como emergencia sanitaria por causa de fuerza mayor, a la epidemia generada por el virus COVID-19, y el 31 de marzo se publicó igualmente el DOF las acciones extraordinarias para atender la emergencia sanitaria del COVID-19, que los sectores público, social y privado deberán implementar con diversas medidas entre las cuales están la de: “I. Se ordena la suspensión inmediata del 30 de marzo al 30 de abril de 2020 de las actividades no esenciales, con la finalidad de mitigar la dispersión y transmisión del virus SARS-CoV2 en la comunidad”.

Asimismo, se indican cuáles son las actividades que se consideran prioritarias (fracción II del Acuerdo); las condiciones que deberán observar los recintos en los que se realizan las actividades esenciales (fracción III del Acuerdo); los sujetos que deberán guardar “resguardo domiciliario” de “manera estricta” (fracción V del Acuerdo); así como el posponer censos y encuestas que involucren movilización de personas y la interacción física -cara a cara- (fracción VII del Acuerdo).

Con estas consideraciones, se pueden entender varias cosas:

1.- Que NO estamos hablando de Contingencia, sino de Causa de Fuerza Mayor, por lo que se aplican la fracción I, y no la VII del Art. 427 de la LFT.

2.- Una disminución de salario no puede darse de manera tajante, aunque estén de acuerdo empleador y empleado, porque no es el pago de salario por “indemnización”. En este caso, si existe una disminución temporal del salario, se deberá indicar las formas o políticas para indicar como se le pagará el resto del salario (días de vacaciones, salario diferido en el resto del año, entre otros).

3.- Se debe atender al principio laboral in dubio pro operario, que establece el Art. 18 de a LFT: “En la interpretación de las normas de trabajo se tomarán en consideración sus finalidades señaladas en los artículos 2o. y 3o. En caso de duda, prevalecerá la interpretación más favorable al trabajador.” Principio del cual existen diferentes interpretaciones por parte de los tribunales federales.

Por todo lo anterior, queridos amigos, les recomiendo lo siguiente:

·     Tener por escrito, los puestos de trabajo que harán Home Office y los que tendrán de acudir a oficina (en su caso).

·     Determinar (por escrito) las actividades a realizar en el trabajo en casa con el fin de evitar sobresaturación de trabajo.

·     De firmarse convenios laborales, cuidar y preservar los derechos de los trabajadores (principio in dubio pro operario) sobre todo por lo que hace a los salarios.

Cualquier duda, recuerden que estoy para servirles.

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Por: Esp. Raúl Torres Jiménez,
Subrepresentante de Grupos Especializados para CANACO.
Mentor Empresario por el INADEM.
Consultor Certificado.
raultorj81@gmail.com


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