Existen diversos estudios y teorías acerca de la relación que hay entre el coeficiente intelectual y el éxito de las personas. Entre los autores más destacados se encuentra el psicólogo Daniel Goleman, quien afirma que el éxito depende sólo en un 10% del coeficiente intelectual y el resto se debe a la inteligencia emocional, y a otros factores variables. Por otro lado, el Nobel de economía James Heckman asegura que el éxito tiene que ver más con la personalidad que con la inteligencia.
Aunque las aplicaciones de ambos estudios se encuentran en otros campos y se centran en las personas, podemos transferir las hipótesis a aplicaciones empresariales, estableciendo que desarrollar las competencias de los colaboradores es una inversión que contribuye de manera determinante en el éxito de la empresa.
Bajo esta premisa, pretendo rebatir una de las principales objeciones para invertir en capacitación: el temor a que el colaborador abandone la organización antes de que haya retorno de inversión. Sin embargo, sería interesante evaluar el costo de su permanencia sin la capacitación adecuada. Lamentablemente resulta complicado determinar el valor financiero de la “no capacitación”, ya que pocas empresas cuentan con parámetros cuantitativos que les permita visualizarlo.
Por otra parte, a pesar de que la mayoría de las empresas considera capacitar a sus colaboradores, ya sea por cumplir los requerimientos legales de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, (STPS) o por convicción propia, surge la disyuntiva de invertir en desarrollar habilidades técnicas o suaves.
Habilidades para retención de talento
La respuesta más común de los empresarios es invertir en habilidades técnicas porque sus aplicaciones y beneficios son cuantificables, a diferencia de las habilidades suaves. Por ejemplo, hace unos días conversando con un cliente al que le urgía implementar estrategias de comunicación interna y retención de talento, le sugerí invertir en team building; su respuesta fue “cantos y juegos, no”.
Esta percepción que tenemos de algunas metodologías que se centran más en una convivencia grupal que en el desarrollo de las competencias del equipo, ha provocado una visión confusa entre los cantos y juegos huecos, y los que aportan valor al equipo. Aunque los resultados de capacitar técnicamente son más evidentes y cuantificables que los de la capacitación en habilidades suaves, estas últimas generan un mayor rendimiento de los equipos y climas laborales funcionales además de atractivos que permiten retener a los colaboradores.
De acuerdo al portal OCC Mundial los costos de rotación van desde los gastos del proceso de captación (ya sea a través del departamento interno o bien de servicios de headhunting), capacitación y hasta el on boarding. Pero más allá de esto, afecta la percepción de estabilidad de la empresa, genera baja productividad en los nuevos ingresos, impacta al corporativo con malas referencias de los ex empleados e incrementa el riesgo de demandas laborales.
En esta época en la que ser un Best place to Work y tener un buen Employer Branding agregan valor a las empresas, es poco o nada conveniente dejar que estos fenómenos se den de manera orgánica.
Es innegable que la dinámica laboral se ha transformado. En el siglo pasado la concepción no iba más allá de realizar una tarea dentro de cierto horario a cambio de remuneración económica, también es común visualizar la figura del jefe como una persona de más edad y escolaridad que sus subordinados. Actualmente, son cada vez más los equipos que salen de estos parámetros. De acuerdo con Fred Kofman, vicepresidente de Linkedin, para 2020 el 70% de la fuerza de trabajo la ocuparán millenials, por lo que el reto actual implica integrar a las distintas generaciones, transformar el estilo de liderazgo, generar compromiso, arraigo y adaptación al cambio.
Aunado a esto, en una época en la que todos somos más visibles a través de múltiples herramientas en línea, que nos permiten contactar prácticamente a quien queramos en tiempo real, la fuga de talento es cada vez más común pero, ¿podemos atribuir este fenómeno a la falta de compromiso por parte de los candidatos? Me parece más acertado pensar que del mismo modo en que los candidatos requieren más que ser buenos técnicamente para obtener un empleo para las empresas, ya no es suficiente pagar para retener al talento.
Por: Karime Navarro
Psicóloga Organizacional y Coach. Líder de Atracción de talento en Singh Consulting Group
