“Desarrollar una comprensión del sentido y el significado que tienen en la actualidad los conceptos de productividad, rentabilidad y medición.”
En el terreno bursátil se utiliza el concepto conocido por las siglas SV que significa “Valor para el Accionista”, y es el resultado del valor de un negocio determinado menos el valor de su deuda. Si trasladamos esta visión hacia el ámbito de los Recursos Humanos, estaríamos hablando de reportar a la Dirección General cuál es el valor de negocio que aporta el área luego de restar el valor de sus costos y gastos de operación. Sin embargo, hay que preguntarnos si estamos logrando comunicar apropiadamente este resultado a la alta dirección, tomando en cuenta la importancia que
tienen los indicadores para mantener el rumbo organizacional. Hugh Bucknall y Zheng Wei, autores de “Magic Numbers for Human Resource Management”, coinciden en que una organización puede cuantificar el desempeño de su fuerza de trabajo de la misma manera en que se ponderan otros activos como los bienes raíces, el equipamiento, patentes y marcas, entre otros. Tan sólo en los Estados Unidos, apenas el 36% de las compañías conoce cuál es el retorno de inversión en Recursos Humanos por año. Estamos hablando de conceptos como entrenamiento, programas de incentivos, planes de tiempo flexible, entre otras prácticas. Estudios de firmas como Mercer, Towers Watson y Boston Consulting Group han mostrado variedad de temas emergentes en el desarrollo de las organizaciones, su liderazgo y el cultivo de culturas empresariales capaces de comprometer a los empleados. Uno de los hallazgos más relevantes en éstas y otras investigaciones expone que las compañías, en un volumen considerable, están preocupadas por incrementar el potencial y mejorar el desempeño de su fuerza de trabajo y, con ello, de sus negocios.
No obstante, el área de Recursos Humanos no necesariamente está proporcionando información cuantitativa precisa para el análisis y la toma de decisiones respecto a la fuerza de trabajo. Este fenómeno, también señala que los planes de estudios de las licenciaturas universitarias en gestión de talento requieren fortalecer con un mayor número de asignaturas, aquellos campos de especialidad relacionados con la construcción y cálculo de indicadores, así como las habilidades para la gestión financiera de la fuerza de trabajo.