Globalización 4.0: Cultura laboral emergente
12 marzo 2019
Autor:
Sección: Recursos Humanos

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“La globalización 4.0 apenas ha comenzado…y estamos poco preparados para ella”. Klaus Schwab WEF 2019

Estrategias para el futuro inmediato: atracción de talento

Foros mundiales definen Globalización 4.0 como: “Fenómeno mundial, impulsado por la tecnología y el movimiento de ideas, personas y recursos, donde se está transformando de manera acelerada y dramática la vida de la sociedad actual”.

Por otro lado, la globalización, el desarrollo científico y tecnológico, la “inteligencia artificial (IA)”, etcétera, han generado una transformación radical en nuestras vidas que desde hace tres años identificamos con el concepto de “Cuarta Revolución Industrial 4IR”.

Desde que el hombre existe ha creado herramientas para facilitar su vida; el éxito alcanzado ha puesto en riesgo y ha transformado su estilo de vida. Hoy la 4IR condiciona nuestro futuro laboral con más profundidad y a mayor velocidad. Es necesario tomar el liderazgo para guiar el proceso y consolidar una “Cultura Laboral Emergente”.

La realidad ha superado a la ficción y la 4IR ha puesto en riesgo a las organizaciones que para sobrevivir tienen que superar: Mercado laboral competitivo, mezcla generacional, fuga de talento, perfiles laborales dinámicos, exigencias tecnológicas, fecha de caducidad en empleo, “Valores, principios y expectativas” fuera de sincronía con objetivos corporativos, trabajo global, colaborativo, jornadas flexibles y escasez de talento en perfiles críticos.

Actualmente, algunos perfiles por cubrir sobreponen las “preferencias de la administración” sobre el análisis eficiente y la evidencia. Para sobrevivir, las organizaciones tienen que renovar y acelerar su gestión del talento, reconocer y desarrollar nuevos modelos para canalizar el cambio en la construcción de un mercado laboral más favorable.

A continuación, presento criterios y estrategias para atraer y mejorar el desempeño del Capital Humano de las organizaciones, para el “Futuro Inmediato” de las mismas.

El perfil es la piedra angular de las iniciativas de Talento y la Inteligencia Artificial es la herramienta que ha mejorado notablemente el proceso de selección al validar y calificar las aptitudes, cualidades y capacidades que, conforme a la descripción, son fundamentales para la posición y su desempeño. Y como todo puede ser mejorado, le recomiendo algunas alternativas:

•Confirmación y mejora inicial del perfil. Antes de su incorporación en la plataforma de selección de IA, el perfil debe mejorarse con la experiencia de los mejores elementos que lo han cubierto: ¿Qué características tienen en común? ¿A qué tienen que ajustarse? ¿Qué técnicas les funcionan? ¿A qué grupos sociales pertenecen? ¿Cuáles son los estilos de trabajo? ¿Cuál es su estilo de vida?

•Enriquecimiento funcional (acorde al “negocio o función”). La consulta con el supervisor y sus compañeros de equipo directo y relacionado pueden aportar elementos valiosos.

•Alineación, cultura corporativa y desarrollo interno. Los trabajos tienen una evolución y una fecha de terminación. Las organizaciones líderes, incluyen “líneas de continuidad” como compromisos corporativos que ofrecen idea de continuidad futura en la organización sin ser un plan de carrera asegurado.

•Enriquecimiento extendido (sectorial y social). La competencia agresiva también aporta aspectos de mejora al perfil. Validar especificaciones permite ofrecer mejores expectativas a los escasos candidatos disponibles. Hay que fijarse bien en el salario, los planes de compensación, bienestar y responsabilidad social.

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Por: Rubén González López, Director & Consultor Sr en GenRepowerCo

 

 

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