Impacto de las competencias en la gestión del talento en la cuarta revolución industrial
12 marzo 2019
Autor:
Sección: Recursos Humanos

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El término de competencia es entendido como “el saber hacer en situaciones concretas que requieren la aplicación de conocimientos, habilidades y actitudes”.

¿Por qué hoy en día adquieren mayor relevancia las competencias?

La cuarta revolución industrial tiene como objetivo primordial el desarrollar plantas industriales y generadores de energía más inteligentes y respetuosos con el medio ambiente; con cadenas de producción mejor comunicadas entre sí y con los mercados de oferta y demanda, mediante el uso intensivo de internet y de tecnologías de punta.

Esta revolución reconfigura de manera acelerada los modelos de negocios en todas las industrias a nivel mundial. Uno de los factores más disruptivos es la conectividad que permite el internet y la capacidad de interactuar y laborar en cualquier parte del mundo de manera remota.

Hoy la flexibilidad para trabajar en cualquier lugar es un beneficio para los empleados, pero pasará a ser una condición normal de trabajo. De ahí que la identificación del talento y el reclutamiento se llevarán a otro nivel y el mercado laboral se definirá a nivel mundial.

Las posiciones actuales con tareas repetitivas, mecánicas y rutinarias están siendo sustituidas por robots y nuevos sistemas. La demanda de profesiones de ingeniería, sistemas, computación y análisis de datos no será suficiente para cubrir la pérdida de otro tipo de empleos como los que se experimenten en el sector de manufactura y producción, así como en áreas administrativas de distintos sectores.

El trabajo en equipos interdisciplinarios ha desplazado el trabajo individual y se buscan cada vez más empleados con la capacidad de desarrollar proyectos complejos e innovadores entre áreas y profesionales con perfiles complementarios y multiculturales.

Para las áreas de Capital Humano será de vital importancia:

1.Identificar las competencias que la industria y la nueva estructura organizacional requieran, así como el nivel de dominio de estas.

2.Encontrar personas que cumplan por sí mismas con un perfil integral de competencias. No será fácil y por ello deberán identificar aquellas personas (empleados actuales o futuros ingresos) que al combinar sus competencias logren conjuntar un equipo altamente innovador y productivo.

3.Implementar las herramientas, cursos de crecimiento y desarrollo necesarios para reducir las brechas entre el nivel de dominio observado de las competencias entre el personal y el nivel de dominio definido para cada posición.

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Por: Ana María Montes, Directora de Consultoría actuarial de Lockton México.

 

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