Inclusión laboral, un asunto pendiente en México

Involucrar a cada empleado, escuchar sus ideas, enfoques y perspectivas será pieza clave para lograr el éxito del negocio.

Aunque más de la mitad de las empresas en México reconoce la ausencia de una estrategia que garantice la diversidad, equidad e inclusión dentro de su entorno de trabajo, son pocas las organizaciones que muestran un genuino interés por implementar acciones o políticas internas para revertirlo.


El panorama actual, ha puesto aún más de manifiesto la situación por la que atraviesan en materia laboral, los grupos en condiciones más vulnerables excluidos por su género, etnia, edad o por contar con alguna discapacidad. Muestra de ello es la gran diferencia en la tasa de participación económica. 

Un grupo especialmente afectado es el de las personas con discapacidad. De acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo (OIT), sólo 1 de cada 3 personas en esta condición está empleada. Por su parte, la más reciente Encuesta Nacional sobre Discriminación (ENADIS), revela:

 que las personas con discapacidad visual presentan el menor rechazo laboral, ya que 39.9% se encuentra en una actividad económica, mientras que las personas con incapacidad para mover o usar sus propias manos y brazos registran una participación económica del 30.2% y sólo un 16.1% de las personas imposibilitadas para vestirse, bañarse o comer cuenta con un empleo.

El punto de partida es identificar el problema. Para Ivonne López, Brand and Candidate Experience Manager del software de reclutamiento SherlockHR, un primer paso es la introspección, empezando por analizar uno de los momentos clave: El proceso de reclutamiento y selección. 

En una cultura de inclusión laboral también es importante el uso correcto del lenguaje y asegurar que al referirse o dirigirse a una persona de estos grupos se haga apropiadamente.


Utilizar herramientas tecnológicas también permite que el proceso de selección sea neutro e inclusivo.

“Durante el proceso de selección, esta práctica suprime cualquier factor de identificación que revele aspectos físicos del candidato a través de entrevistas con cámaras apagadas, omitiendo las fotografías de los CV e incluso, mostrando sólo las iniciales de los profesionales para evitar cualquier consulta a las redes sociales, de este modo no hay cabida para ahondar en aspectos de la vida privada del candidato”.  

Según cifras de la firma de reclutamiento y selección de personal, esta tendencia empieza a cobrar fuerza en el mundo laboral. En lo que va del año, este software ha generado cerca de 6,500 oportunidades laborales para personas con alguna discapacidad, en las que el 30% de la demanda proviene del área de ventas.

La firma Mercer reporta que en materia de inclusión laboral, la principal preocupación de las empresas es lograr la equidad de género (45%), en segundo lugar contar con un equipo de trabajo generacional más diverso (21%) seguido por las personas con alguna discapacidad (14%). En lo que respecta a la comunidad LGBTQ+ (7%) y las personas de raza o etnias diferentes, estos grupos se encuentran entre los de menor prioridad para integrar al entorno corporativo.

Estas cifras reflejan la gran necesidad de contar con una estrategia de diversidad, equidad e inclusión como la que se desarrollaría para hacer crecer el negocio, una que a partir de métricas y datos, permita medir el avance de los esfuerzos realizados.

Involucrar a cada empleado, escuchar sus ideas, enfoques y perspectivas será pieza clave para lograr el éxito del negocio. Así es como las compañías que ofrecen las mismas oportunidades y recursos, tanto a su equipo de trabajo como a sus futuros colaboradores, atraen a más y mejores talentos.

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