Debemos hacer uso de herramientas que permitan observar y medir el talento humano desde un método científico-matemático, soportado por tecnología de vanguardia y amigable con el usuario.
En México hay casi dos millones de personas desempleadas (INEGI), lo que significa que cada una de ellas es un candidato potencial para cubrir alguna vacante. No obstante, ellos no son los únicos que tratan de incorporarse al mercado laboral, por ejemplo, están las personas empleadas que por diversas circunstancias buscan una nueva oportunidad laboral, además de aquellos empleados que no buscan un nuevo trabajo y que los reclutadores contactan para ofrecer alguna oferta de empleo, si se suman todos, seguramente la cifra inicial se duplicaría y es así como cuatro millones de personas podrían ingresar a laborar a una empresa.
Esa cifra resulta ser amable y alentadora para todos los reclutadores pues la posibilidad de cubrir sus vacantes es en verdad alta; Sin embargo, si fuera así ¿Por qué resulta complicado encontrar a las personas indicadas para ciertas posiciones, además de existir altos índices de rotación en las empresas y deserción laboral? Sin duda las causas de estos problemas obedecen a varias razones, desde económicas, sociales, organizacionales, administrativas o en definitiva a una mala selección de personal.
Seleccionando al personal
La realidad es que no todos los posibles candidatos cuentan con la preparación necesaria, las habilidades adecuadas para una posición específica o las competencias y valores que la empresa requiere.
Un mal reclutamiento puede llegar a costar hasta un 170% del sueldo anual de un candidato; este costo abarca el tiempo invertido en el proceso de reclutamiento y selección, capacitación, salarios, prestaciones e insumos que al final representan pérdidas significativas para las empresas. Contratar a una persona que no cubra totalmente con el perfil de la vacante, derivará en problemas que pueden escalar desde la baja productividad, mal clima laboral, pérdidas económicas, mala o nula planeación, resultados mediocres, hasta situaciones de fraudes, robo y mal uso de información.
Uno de los problemas es que si vivimos en una época en la que los tiempos de respuesta deben
de ser casi inmediatos y con una competencia voraz, por lo que los procesos de reclutamiento y selección tienden a perder certeza, calidad y efectividad, por eso es importante hacer uso de herramientas tecnológicas que apoyen a los reclutadores en los procesos de selección de personal. Por ejemplo, implementar un software que a través de la aplicación de evaluaciones estandarizadas y validas con una metodología fiable ayude a determinar si un candidato es viable para ocupar una determinada posición o no lo es. Una organización tiene grandes pérdidas al contratar colaboradores cuyos procesos de reclutamiento y selección no fueron complementados con baterías de evaluaciones psicométricas y de honestidad, que arrojen resultados confiables y veraces o peor aún, al aplicar el mismo tipo de evaluación para diferentes puestos o regiones, sin importar el nivel o competencias de las posiciones a cubrir.
Psicometría como herramienta
Tener en la organización una herramienta capaz de identificar, evaluar, medir y desarrollar el talento significa crecimiento, rentabilidad y permanencia, adicionalmente se obtienen beneficios como:
☞ Una fotografía real y sincera del candidato.
☞ Se identifican las competencias de cada candidato y colaborador.
☞ Representa un ahorro económico a mediano y largo plazo.
☞ Favorece a la estrategia de Recursos Humanos de la organización.
☞ Fomenta la creación de planes de carrera para los colaboradores.
Aunque sabemos que la tecnología en forma de una herramienta o software para evaluar a los candidatos durante el proceso de reclutamiento y selección de personal es absolutamente necesaria, no es tarea fácil encontrar aquella que se adapte a las necesidades y se alinee a los objetivos estratégicos de la organización. Por ello es importante tomar en consideración aspectos como:
☞ Confiabilidad y validez en los instrumentos de medición.
☞ Compatibilidad persona vs. perfil.
☞ Configurable al ADN de la organización.
☞ Reportes confiables e integrales.
☞ Actualizaciones constantes.
☞ Navegabilidad amigable.
☞ Capaz de manejar altos volúmenes de información.
☞ Pruebas diseñadas (no adaptadas) a la población a la que se aplicarán.
Por: Víctor Chávez Montes de Oca
Socio director de Grupo Human.
