En la actualidad no existe forma de predecir con certeza el comportamiento y el rendimiento de un trabajador, pues un buen resultado hoy no asegura un alto desempeño mañana.
El origen de la psicometría se remonta a finales del siglo XIX, pero no fue hasta el año de 1900 que el psicólogo francés Alfred Binet logró popularizar el uso de pruebas o tests para evaluar la inteligencia e identificar a los alumnos que presentaban lento aprendizaje o necesidades educativas especiales. Los trabajos de Binet tuvieron una repercusión de tal magnitud, que a partir de ese momento se popularizó la creación de pruebas para medir los procesos mentales, surgiendo así, la psicometría moderna.
Las primeras pruebas psicológicas tuvieron como finalidad clasificar a los sujetos de acuerdo a su rendimiento intelectual, ya sea en el ámbito educativo, médico o militar, poco a poco se fue generalizando el uso de diversas pruebas dentro del ámbito laboral logrando permanecer como una práctica recurrente hasta nuestros tiempos.
Requisito administrativo o herramienta
Actualmente, los departamentos de recursos humanos o capital humano se encargan de aplicar las pruebas y filtros necesarios para la selección de personal, sin embargo, al revisar las prácticas de estos departamentos, es fácil darse cuenta de las irregularidades que se presentan al momento de aplicar una prueba psicológica y evaluar sus resultados, ya que en la mayoría de las ocasiones, la evaluación psicométrica es vista como un requisito administrativo y no como una herramienta para el mejoramiento de la empresa.
Cuando hablamos de pruebas psicológicas, nos referimos a un amplio abanico de herramientas en el que coexisten diferentes tipos de pruebas.
En primer lugar tenemos las pruebas proyectivas, son aquellas que están diseñadas para identificar algunos rasgos de personalidad en los individuos, estas pruebas necesitan forzosamente de un psicólogo que se desempeñe como intérprete calificado para poder obtener sus resultados, aun así, en la gran mayoría de las empresas, los aplicadores resultan ser gente con un perfil distinto a la psicología.
El resto de las pruebas se denominan como psicométricas, estas pueden ser aplicadas por casi cualquier persona e incluso calificadas por una computadora, ya que su función es generar una calificación a partir del desempeño de un aspirante en una tarea específica. Existen las pruebas de memoria y atención, aquellas que evalúan inteligencia, el nivel de confianza, la capacidad de trabajo en equipo, el engagement, etc. Es por la facilidad en su aplicación y la diversidad de factores que pueden evaluar que las pruebas psicométricas se han convertido en una herramienta básica dentro de la selección de personal.
Existe también una diversidad en las modalidades de aplicación de las pruebas psicológicas, tenemos las individuales, las de aplicación grupal, y recientemente han aumentado el número de empresas que se dedican a la selección de personal a través de herramientas digitales y pruebas computarizadas. Todas las formas son válidas, siempre y cuando no comprometan los resultados, y es que hay que entender que al momento de aplicar una prueba, todo cuenta: la hora, los distractores, el estrés que acumula el aspirante, hasta la modalidad.
Por: Mtro. Eduardo Raymundo Rojas Salazar
Licenciado en Psicología y Maestro en Ciencias Cognitivas.
Docente a nivel Licenciatura y Posgrado de diversas instituciones educativas. Consultor de Empresas
