Optimización de la Atracción de Talento: Estrategias de Reclutamiento y Selección

Es por demás entendido que las organizaciones buscan estrategias para crecer, ser más competitivas, productivas, reducir costos, conseguir mayores ventas y rentabilidad. Todos estos esfuerzos son creados, desarrollados e implementados por la gente que conforma las organizaciones.

Sí, ese talento o capital huma no es el único recurso que no es propiedad de la empresa, pero que es capaz de multiplicar a otros recursos y a sí mismo; porque piénsalo bien, el capital financiero o tecnológico no puede desarrollarse o multiplicarse, se requiere capital humano y sus estrategias para lograrlo. Bajo esta premisa, como un primer objetivo en la organización, el atraer al mejor talento es el punto de partida en el proceso de una organización exitosa. Pero esto se ha convertido en una de las tareas más complejas en los últimos años, entre otras razones:

La guerra de talento en el mercado a causa de alta demanda en talento especializado y desajuste educativo, pues en algunas carreras no se producen suficientes egresados como lo demanda el mercado.

La reforma laboral de 2021 en México prohibió la subcontratación de personal, permitiendo solo la contratación de servicios especializados. Esto obligó a las empresas a internalizar sus procesos de reclutamiento y selección, que ofrecían las compañías outsourcing de manera gratuita a cambio de tener al personal tercerizado, aumentando significativa mente la carga laboral de los reclutadores internos.

Fuga de talento hacia otros países o empresas que permiten trabajo remoto basado en México. Ante este entorno es necesario imple mentar estrategias de reclutamiento y selección efectivos y adaptables para minorar estos problemas. Algunas organizaciones han optado por soluciones tecnológicas como los sistemas de seguimiento de candidatos (ATS) y la Inteligencia Artificial (IA) que en efecto puede mejorar la eficiencia del recluta miento.

Sin embargo, la decisión final de contratación no la toma la Inteligencia Artificial, ahí interviene el “fit cultural” a la organización, el nivel de “energía del candidato”, el grado de empatía y la forma en que podría adaptarse a su jefe inmediato y al resto de su equipo. En fin, un sinnúmero de factores que son difíciles de programar mediante la tecnología para suplir la decisión humana de seleccionar al candidato ideal.

 El fondo del problema sigue estando latente. ¿Qué podemos hacer para asegurarnos de elegir al mejor talento? ¿Cómo podemos tomar mejores decisiones de selección y contratación? Vayamos a la raíz de este problema. Responde es tas preguntas si eres experto en Capital Humano: − ¿Qué tanto te enseñaron de teoría y práctica de cómo reclutar y seleccionar? − ¿Practicaste previamente o te lanzaste al ruedo a entrevistar sin experiencia previa? − ¿Quién nos supervisa cuando entrevistamos para saber si estamos haciendo las mejores preguntas para indagar en lo que el puesto requiere? − ¿Qué tanta atención le pones al candidato que entrevistas? − ¿Qué tan frecuentemente nos evaluamos en cuanto a qué podrías mejorar como reclutador, entrevistador, seleccionador? − ¿Qué tan bien trataste al candidato para hacerle vivir una experiencia agradable en su proceso de selección, independientemente que el resultado para el sea favorable o no?

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Por: Irazú Corral

Directora General Recruiters & HR Advisors Latam

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