Dichas pruebas pueden potencializar el proceso de reclutamiento y selección de personal, y ser una herramienta comparativa donde muestre el desarrollo y evolución del perfil de cada uno de nuestros colaboradores en la empresa.
Anteriormente este tipo de pruebas generaban una gran certeza para la toma de decisiones durante el proceso de selección de una persona, inclusive se podría decir que era una parte fundamental y se tomaba como un “filtro” dentro del mismo proceso.
En la actualidad, este tipo de pruebas tendrían que considerarse como un complemento y una fuente de información que eventualmente su correcto entendimiento, aplicación y análisis ayudará a la toma de decisión. En la mayoría de los casos para que esto se cumpla, se tendrá que tomar en cuenta como mínimo los siguientes factores:
1.Definir la razón de ser de esta etapa.
En muchos casos como consultor me he enfrentado con empresas que cuentan con procesos de reclutamiento y selección establecidos y estandarizados, tanto en empresas PyMEs como en grandes corporativos; en ambos casos suele cometerse el mismo error afirmando que “la etapa de psicometría es parte de dicho proceso”.
Este tipo de directriz suele ocasionar que no haya un entendimiento real de lo valioso de dicha etapa, ya que las pruebas las reducen a una aplicación meramente procedimental; partiendo de supuestos como “la psicometría va antes o después de cierto paso, así lo dicta el manual de procedimientos”, siendo que esta etapa bien concebida generará un valor agregado al proceso de selección.
Esto nos hace detenernos y analizar el proceso en general, ya que cada vacante puede ser tan diferente no solo en comparativa con otras vacantes sino entre sí misma, afectando desde factores temporales hasta presupuestales al mismo proceso.
A partir de esto lo más recomendable es transmitir de forma clara y concisa el objetivo de las pruebas psicométricas dentro del proceso de reclutamiento y selección para cada posición. Si bien la estructura orgánica es demasiado robusta (grandes corporativos), la mejor opción es agrupar y tipificar los objetivos de acuerdo a supuestos, logrando con esto que cada analista y reclutador sepa tropicalizar el proceso partiendo del objetivo funcional y no de un proceso establecido, permitiendo con ello implementar un reclutamiento más óptimo y eficiente.
2.Seleccionar el tipo de prueba que genere la información que está buscando.
Es fundamental poder generar la batería psicométrica adecuada para cada vacante, ya que el éxito mucho dependerá de qué tipo de pruebas establezcamos para generar la información que requerimos saber.
Hoy existe un abanico amplio de opciones para poder seleccionar las pruebas idóneas. También tendremos que considerar aspectos fundamentales como son: el método de aplicación, el perfil del candidato, los tiempos del proceso, entre otros. Es por ello que, previo a seleccionar el tipo de prueba a realizar, es indispensable definir qué información buscamos y realizar un comparativo con otros medios utilizados en otras etapas del proceso donde la información generada por dichas pruebas complemente y no repita las variables a medir.
Por: Edgar Bautista,
Socio Fundador de Grupo Talenti.
