Rotación inducida
17 julio 2018
Autor:
Sección: Recursos Humanos

Rotación inducida - Rotación inducida

Un buen esquema de compensación puede dar valor a la unidad de Recursos Humanos.

Cuando hablamos de rotación de personal, es común pensar en los aspectos negativos asociados como la pérdida de talento, los costos de reposición, la pérdida de clientes, etc.
Pocas veces reconocemos las ventajas que una rotación inducida o estratégica puede aportar al empoderamiento de la organización, a su renovación, depuración y desarrollo. A continuación les presento algunas tendencias en rotación planeada.

Rotación expansiva
Algunas organizaciones líderes han implementado estrategias innovadoras orientadas a asegurar su liderazgo e incrementar sus resultados, sirva de ejemplo los programas: “fast track-trainees” de algunas instituciones, principalmente las financieras, donde:

•Reclutan en las mejores universidades “Talento de Mercado”; recién egresados de Alto Potencial, perteneciente al “Nicho de Mercado Objetivo”.

•Culturizan a los elegidos en “Fast Track” (plan de carrera acelerado para hacerlos crecer y formar parte del Negocio), cada ejecutivo se hace experto en los servicios/productos, crece en nivel organizacional rápidamente y es introducido con éxito dentro del nicho comercial.

•Proyectan “Talento calificado” al Mercado, induciendo su salida de la empresa para que a manera de semilla, incorporen la Cultura Corporativa en el “Nicho Objetivo”, ya sea en las empresas de su comunidad, en la dirección de las empresas de su Grupo o en nuevas empresas que al recibirlos se convierten en “prospectos calificados”.

Esta rotación estratégica fortalece la posición de la empresa, promueve el crecimiento de clientes y aporta valor renovador al negocio, aprovechando el capital intelectual y relaciones comerciales que aportan los involucrados.

Rotación comercial potenciada
Otras organizaciones comerciales en sectores de alta competencia, aplican sistemas de meritocracia potenciada que induce la depuración acelerada de malos elementos (es recomendable la reducción del peor 10% del Capital Humano). Un ejemplo es el siguiente:

1.Se establece un salario base “mínimo”, que invite al trabajador a esforzarse o a retirarse de la empresa.

2.La compensación se indiza a los resultados del trabajador y en el paquete de compensación se “integra y sincroniza” con las herramientas de trabajo como oficinas, auto, laptop, celular, asistentes, gastos de ventas, entre otros.

Rotación orgánica dirigida

El capital humano tiene una movilidad natural que ha establecido tendencias de temporada con base en el sector laboral y la composición generacional; mientras que los empleados de generaciones previas a los Millennials, tienden a permanecer en la organización, los demás, acostumbran emigrar cuando ya “crecieron” lo suficiente.

Derivado de cada grupo, son medidas aplicables para promover y sincronizar con los intereses de la organización, los ciclos de renovación y rejuvenecimiento del equipo.

Prácticas como planes de retiro voluntario, asistencia para migración (dadas los altos niveles de criminalidad y/o preferencias familiares), pueden ser altamente beneficiosos para la organización.

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Por: Rubén Gonzáles López

Consultor Sr. en RH. Director en Desarrollo CCE (Colectivo Cultura Emergente)

 

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