Talento generacional de la empresa: 4.0
11 diciembre 2018
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Sección: Destacados, PYMES

Talento generacional de la empresa 4 - Talento generacional de la empresa: 4.0

Identificar y reconocer las competencias blandas en las cuales se deben enfocar los esfuerzos de la organización, hará frente a los retos de la industria 4.0

Ante la inminente llegada de la automatización como parte de la conocida Industria 4.0, las competencias blandas cada día están cobrando más valor sobre las competencias técnicas, lo que implica para la gestión de talentos generacionales un reto mayor. La capacidad de aprender, comunicarnos, trabajar en equipo y liderar, es a lo que debemos apostar para incrementar nuestros niveles de competitividad.

Imaginemos tres autopistas que intersectan en un punto, estas son: las distintas generaciones que hoy conviven en el mundo laboral, las competencias blandas y la cuarta revolución industrial. Suena complejo ¿verdad?, pues la intersección ya se dio, la estamos viviendo, es nuestra realidad actual. Recorramos cada autopista y veamos cómo prepararnos para la intersección.

Desde hace algunos años, quienes integramos las organizaciones nos hemos estado enfrentando al reto de convivir con lo que hoy sabemos son las distintas generaciones a las que pertenecemos quienes integramos el mundo del trabajo.

Muchas personas consideran que no es importante, pero tiene mayor relevancia de lo que a veces nos imaginamos, debido a que cada generación ha crecido en épocas distintas, con expectativas diferentes y con formas de ver la vida que entre nosotros mismos no entendemos.

Las generaciones se clasifican principalmente por los años en que nacieron y los avances tecnológicos que cada una ha tenido que enfrentar y vivir; aunque hay diferentes teorías al respecto que a veces discrepan uno o dos años en los intervalos generacionales; podemos concluir que hoy convivimos seis generaciones, de las cuales cinco integramos el mundo laboral:

1.Baby Boomers: Se reconocen porque nacieron en la posguerra (Segunda Guerra Mundial). Buscan modos de vivir y de existir estables, y a largo plazo. No le dedican mucho tiempo al ocio y a la recreación, las mujeres no se han terminado de incorporar al mercado laboral y persiste el concepto de la familia “ideal” tradicional.

2.Generación X: Esta generación trabaja mucho y logra un equilibrio, en su mayoría son felices con su vida. Les tocó vivir el nacimiento de internet, grandes cambios tecnológicos y sociales. Tienen una vida social activa presencial y una equilibrada relación con la tecnología. Son más propensos a ser empleados que emprendedores.

3.Generación Xennial: Personalmente me refiero a ellos como la generación  “perdida”, debido a que son una generación que vivió la transición entre los X y los Millennials; lo cual implica que, dependiendo de su entorno de crecimiento, pueden asemejarse a unos o a otros.

4.Generación Y: -Aunque algunos dicen que iniciaron en 1981-, esta generación conocida también como Millennials, hoy tiene gran participación en el mercado laboral; están muy adaptados a la tecnología. La vida virtual es una extensión de la vida real; son multitasking, no son workaholics, son emprendedores, aman viajar, conocer el mundo y compartirlo en redes sociales. Según estudios, duran en promedio dos años en sus trabajos, por ello es importante crear políticas de fidelización.

5.Generación Z: Conocidos como Centennials. Desde niños han usado Internet, son autodidactas, creativos y sobreinformados. Comparten su vida privada en redes sociales y aspiran a ser YouTubers; su éxito se mide en likes.

Interesante… ¿verdad?, ahora imagina que con las grandes diferencias que nos caracterizan y tipifican, convivimos todos los días en las organizaciones. La gran pregunta es ¿cómo lograr que compartamos objetivos comunes?, si parece que somos de mundos diferentes y vamos a lugares distintos. Es aquí donde cobra importancia identificar y reconocer las competencias blandas más importantes para hacer frente a los retos de la industria 4.0.

Ahora viajemos por el segundo carril, el de las competencias blandas, y aquí les quiero compartir un poco de mi experiencia personal: cuando comencé mi vida empresarial y tuve que contratar a los primeros colaboradores, decidí apostarle a las ganas de aprender más que a las habilidades técnicas que tuvieran en ese momento. El perfil que requería era complicado por la novedad de los servicios que ofrecíamos al mercado en aquel momento; 25 años después, estoy más que convencida de que las habilidades blandas tienen mayor peso que las técnicas, por dos motivos claros:

1. Si uno quiere aprender lo puede hacer, y entonces obtener las competencias técnicas.

2. Muchas de esas competencias con la llegada de la tecnología, la automatización y todo lo que está por venir, se pueden sustituir, pero las blandas no.

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Por: Mtra. Rosalinda Pizarro Santos

Directora General. Espacio Empresarial México, S.A. de C.V.

 

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