Por Said Ali Ramos Pérez 
En la actual economía global, propulsada por los datos, cobra aún más relevancia aquella frase de que “sin información confiable, solo somos alguien con una opinión”.
Si bien el capital humano es el activo más valioso de la empresa, también es el más complejo de administrar, pues implica tomar en cuenta motivaciones, expectativas y experiencias de personas diversas, a menudo de generaciones distintas. Hasta hace poco, los profesionales de Recursos Humanos tomaban decisiones a partir de su propia experiencia y algunos indicadores básicos. Hoy, la mejor manera de planear y ejecutar es echando mano de la analítica sobre las personas.
La también llamada analítica del talento consiste en reunir y analizar datos provenientes de fuentes internas y externas para identificar sesgos y entender los ciclos de contratación, movilidad interna y deserción. Lo interesante es que las acciones de innovación y eficiencia que se pueden derivar de este análisis ya no se limitan a RH, sino que se orientan al cumplimiento de los objetivos de la organización en su conjunto. Es decir, Recursos Humanos se asume ahora como un socio estratégico de la empresa.
Vista de otra forma, la analítica del talento es también una plataforma inteligente para toda la empresa, pues si se aplica adecuadamente permite entender cada parte de la operación y aportar soluciones inteligentes. Por ejemplo, en un hospital, al analizar el desenlace de cada paciente, pueden hallarse patrones que revelan cómo la gestión y la actuación del personal contribuyen a ese resultado. O bien, al estudiar los patrones de tráfico de clientes y empleados en una tienda se hace evidente dónde deben colocarse los vendedores para mejorar la experiencia de compra del cliente.
Para iniciar un proyecto de analítica de personas es necesario conformar un equipo multidisciplinario que incluya, desde luego, “científicos de datos” para el análisis técnico, pero también gente que conozca bien la empresa, expertos en visualización de datos y storytelling (para comunicar los resultados), consultores (para identificar temas críticos), psicólogos, psicómetras y, por supuesto, profesionales de RH.
Otro elemento clave es la calidad de los datos, pues el valor del análisis depende en gran medida de que las herramientas y el software reciban información consistente, oportuna y precisa. Es indispensable, por tanto, estructurar los procesos de captura de información para crear un sistema correlacionable.
Considerando la relevancia que la analítica de RH irá cobrando, es recomendable capacitar a los integrantes del área en el uso de las herramientas implementadas y en la estandarización de reportes y tableros.
“La analítica del talento no es aún una práctica generalizada. De hecho, solo un pequeño porcentaje de la inversión en Big Data se orienta a RH y la implementación de los programas disponibles está fuera del alcance de muchas compañías. Con todo, la gestión del capital humano tiende a ser cada vez más inteligente”, resaltó el Lic. Mauricio Reynoso, Director General de AMEDIRH.
Por: Beatriz Canales
Reportera
